O efeito tesoura na pós: como o viés de gênero opera

Em 29 de janeiro de 2026, a CAPES publicou a Portaria nº 45. Ela admitia, pela primeira vez em texto oficial, que o assédio e a discriminação de gênero são um problema estrutural da pós-graduação brasileira. Dias depois, a portaria foi tornada sem efeito, sem explicação pública. O motivo do recuo não muda a pergunta que ficou no ar: como garantir que os processos de avaliação e promoção na ciência sejam de fato justos? Uma análise recente reúne décadas de pesquisa internacional pra responder isso, e o retrato que aparece incomoda. O Efeito Tesoura é o padrão que descreve como a presença de mulheres despenca conforme a carreira acadêmica avança, mesmo quando elas entram maioria. Se você está no meio da pós, orienta alguém, ou já notou que a sala de reunião fica mais masculina quanto mais alto você sobe, isso te diz respeito direto.

O que aconteceu

A Portaria nº 45 tentou formalizar algo que pesquisadoras já sabem há tempo: o problema não é falta de mulheres entrando na ciência, é o que acontece com elas depois. No Brasil, mulheres já são 57% das matrículas no ensino superior e 53% das bolsistas da pós-graduação financiada pela CAPES. Em seis das nove grandes áreas do conhecimento, elas formam a maioria dos títulos concedidos. Até aqui, os números contam uma história de conquista.

O problema aparece no degrau seguinte. Conforme a carreira avança, a presença feminina cai, e cai justamente nos espaços que decidem quem financia o quê, quem lidera qual grupo, quem senta na banca. Entre pesquisadores de maior prestígio, bolsistas mais reconhecidos e ocupantes de cargos de decisão, homens voltam a predominar. É esse padrão, repetido em países e áreas do conhecimento diferentes, que a pesquisa chama de efeito tesoura.

A explicação de sempre aponta pro trabalho doméstico, e faz parte da resposta: mulheres brasileiras dedicam quase 80% mais tempo aos afazeres domésticos do que os homens, e a pandemia deixou isso claro quando pesquisadoras com filhos pequenos viram a produtividade despencar. Mas a análise aponta pra uma segunda camada de causa, menos discutida: processos de avaliação que parecem neutros e não são. Faz sentido perguntar por quê?

Por que isso importa pra você

Vou te mostrar dois estudos que sustentam essa análise, porque eles mudam a forma como você olha pra próxima avaliação que passar pela sua mesa.

Em 1999, um grupo de professoras titulares da School of Science do MIT decidiu investigar por que colegas homens, sem desempenho melhor, subiam de posição com mais facilidade. Elas levantaram dados reais de salário, espaço físico de laboratório, acesso a recursos e participação em decisões institucionais, e os números confirmaram o que cada uma vinha sentindo isoladamente. A conclusão mais importante do estudo não foi encontrar vilões: foi mostrar que a desigualdade era produzida por suposições poderosas e não reconhecidas, embutidas na rotina da instituição, e que só ficava visível quando alguém olhava o padrão agregado em vez do caso isolado.

Na Suécia, Agnes Wold e Christine Wennerås testaram algo ainda mais específico: a nota que um comitê dá pra um projeto de pós-doutorado reflete a produtividade científica de quem apresentou? Publicado na Nature, o resultado foi que não. Com produtividade equivalente ou superior, candidatas recebiam avaliações inferiores às de candidatos, e precisavam produzir substancialmente mais pra alcançar a mesma pontuação deles. O estudo também achou favorecimento de quem já tinha rede de relacionamento com o comitê.

O alvo dos dois estudos não foi um chefe hostil nem um comentário de corredor. Foi o mecanismo que a ciência mais cita como prova da própria objetividade, a avaliação por pares. Se você está na fase de submeter projeto, disputar bolsa ou passar por banca, o processo que te avalia pode carregar o mesmo viés, mesmo que ninguém na sala tenha intenção nenhuma de discriminar.

Por que isso não é coisa da sua cabeça

Quando li essa análise, confesso que o efeito tesoura não foi o que mais me acertou. Foi um estudo menor, sobre avaliação de professores em curso online. MacNell e colegas testaram o mesmo material, os mesmos slides e a mesma pessoa dando aula, só mudando o nome no perfil que os estudantes viam. O instrutor apresentado como homem recebia nota melhor do que a mesma pessoa apresentada como mulher. Não tinha curso melhor nem pior. Tinha só a etiqueta trocada, e isso me incomoda até hoje toda vez que releio.

E tem outra parte que explica muita coisa que ninguém te avisa numa banca: homens costumam ser avaliados pela área em que se destacam, enquanto mulheres são avaliadas ao mesmo tempo por competência, sociabilidade, simpatia, organização e comportamento interpessoal, com peso maior justamente onde são menos fortes. Em caso de dúvida, o benefício costuma ir pro homem. Isso não quer dizer que toda avaliação que você já recebeu foi injusta. Quer dizer que o critério que te julga não é o mesmo que julga o colega ao lado, e isso muda o cálculo de quanto esforço extra você precisa fazer pra chegar no mesmo lugar.

É aqui que entra a Organização, um dos três pilares do Método V.O.E. (Velocidade, Organização, Execução Inteligente): documentar. Guardar o email de aceite, salvar cada versão de parecer, registrar data de submissão e de resposta. Sozinho, um parecer estranho parece implicância pessoal. Uma pasta com seis pareceres ao longo de três anos parece padrão, e padrão muda a conversa com a coordenação do programa. Não significa que você precisa virar auditora da própria carreira. Significa que o mesmo mecanismo que escondeu o viés nos dois estudos, o caso isolado parecendo ruído, é o que dá pra neutralizar guardando prova.

Próximos passos

Aqui vai o que dá pra fazer ainda essa semana, sem esperar a próxima portaria:

1. Abra uma pasta, física ou na nuvem, com data de submissão, parecer recebido e prazo de resposta de cada avaliação que passar por você nos próximos meses. Padrão só aparece depois de alguns registros.
2. Pergunte à coordenação do seu programa se existe levantamento de gênero por cargo de liderança, comissão e bolsa concedida. “Não sabemos” já é a primeira lacuna a apontar.
3. Se você orienta alguém, pergunte diretamente como ela está sendo avaliada em bancas e comitês, não só como anda a pesquisa.
4. Proponha, no seu programa, um treinamento sobre viés de avaliação como o que o MIT tornou obrigatório desde o nível da pós-graduação, cobrindo gênero, racismo, capacitismo, etarismo e orientação sexual.
5. Se quiser ir mais fundo, a autora da análise trata o tema em detalhe no relatório Desigualdade de Gênero na Ciência, publicado pelo Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais.

Se alguém já te disse que era só impressão sua, vale ler O que ninguém conta sobre ser mulher na pós-graduação: as chances de você se reconhecer aí são altas.

Fonte: Discriminação de gênero persiste na pós-graduação, mesmo em instituições que defendem a igualdade, The Conversation Brasil